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Wizink Bank pierde frente al consumidor en el caso de las tarjetas abusivas.

Sanahuja Miranda Abogados obtuvo el pasado marzo una resolución judicial favorable en la que  se condena a Wizink Bank a pagar 8.000 euros al denunciante en un caso sobre tarjetas abusivas. Los puntos clave sobre los que se basó Sanahuja Abogados para vencer a Wizink Bank fueron tres:

  • La excesiva desproporcionalidad de los intereses
  • Falta de control en los contratos
  • Contratos ilegibles

En dicha sentencia, (Sentencia nº 51/2018 del Juzgado de Primera Instancia nº 1 de Sant Feliu de Llobregat), se especifica que esta cifra equivale a las cantidades abonadas por el consumidor que exceden del capital total que el banco le había abonado efectivamente. En la misma resolución se declara la nulidad del contrato de tarjeta de crédito revolving de Wizink Bank.

Este caso está vinculado con el fenómeno de tarjetas abusivas que cobran intereses moratorios por el pago fraccionado que superan en dos puntos el interés remuneratorio.

El interés desproporcionado, clave en la sentencia

Uno de los factores clave a la hora de conseguir una sentencia favorable fue la excesiva desproporcionalidad en el porcentaje de los intereses asociados a la tarjeta Revolving. Mientras que en los últimos diez años la media de intereses en este tipo de crédito es de 9,59%, la tarjeta Revolving de Wizink Bank aplicaba un 27,24% de interés a sus clientes.

Cláusula suelo: Otro exceso

Además de los intereses abusivos de la tarjeta Revolving, el contrato de la tarjeta no cumple con los controles de transparencia y de incorporación, basadas en la sentencia del 9 de mayo de 2013 relativa a la cláusula suelo.

Así se determinó que el contrato contiene cláusulas predispuestas y no negociadas que han de cumplir con lo establecido en el Art. 5 y 7 de la Ley de Condiciones Generales de la Contratación y los Art. 10 y 12 de la Ley de Contratos de Crédito al Consumo. Lo que significa que es imprescindible que las cláusulas del contrato ofrezcan al consumidor de manera completa y específica la totalidad de condiciones a las que quedarán sujetos los clientes.

Un contrato ilegible

A todo lo anterior hay que añadir el incumplimiento y abuso más básico de todos, un contrato debe ser legible. Sobre esta cuestión, el juzgado indica de manera clara:

«En este sentido, conviene señalar que el contrato contiene unas 18 condiciones más un anexo en una letra que por su tamaño resulta prácticamente ilegible, y así debe considerarse, que este contrato, ni por su sistemática ni por su presentación supera el control de transparencia, en los términos en que viene siendo exigido por la Sala 1ª Tribunal Supremo«.

Así pues y tras la exposición de argumentos, el juez resolvió que los contratos de tarjeta de crédito Revolving de Wizink Bank no cumplen con el control de incorporación ni de transparencia.

FUENTE: legaltoday.com

El TEDH revisa sus criterios sobre la validez de vigilancia de las comunicaciones del trabajador por parte del empresario.

Carlos B. Fernández.- El despido de un trabajador por utilizar los medios de comunicación de la empresa, cuando no ha quedado acreditado que hubiera sido advertido previamente por su empleador de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser controladas; ni se la había informado de la naturaleza o el alcance de la vigilancia, ni del grado de intrusión en su vida privada y en su correspondencia, constituye un violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar, el hogar y la correspondencia) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Y ello máxime cuando los órganos jurisdiccionales nacionales no han determinado, en primer lugar, los motivos específicos que justificaban la introducción de las medidas de control; en segundo lugar, si el empleador podía haber utilizado medidas que entrañaran menos intrusión en la vida privada y la correspondencia del trabajador y, en tercer lugar, si las comunicaciones se hubieran podido acceder sin su conocimiento.
Así lo ha resuelto el Pleno (Grand Chambre) del TEDH en su sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu vs Rumanía), por la que enmienda el criterio fijado anteriormente por su Sección 3.ª en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró que no había habido violación del artículo 8 de la Convención, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de este de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.

Los hechos

El actor fue contratado en 2004 por una empresa privada como encargado de las ventas. A petición de su empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger con el fin de responder a las preguntas de los clientes.
El 3 de julio de 2007, la empresa distribuyó una información entre sus empleados en la que se decía que una empleada había sido despedida por motivos disciplinarios, después de haber utilizado para fines privados el Internet, el teléfono y la fotocopiadora de la empresa.
El 13 de julio de 2007, se informó al actor de que sus comunicaciones por Yahoo Messenger habían sido supervisadas y que había pruebas de que había utilizado Internet para fines personales. En concreto, se le presentó una transcripción de 45 páginas de sus comunicaciones del 5 al 12 de julio de 2007, consistente en mensajes que había intercambiado con su hermano y su prometida en relación con asuntos personales, algunos de los cuales eran de índole íntima.

El 1 de agosto de 2007, el empleador resolvió el contrato de trabajo del actor alegando incumplimiento del reglamento interno de la empresa, que prohibía el uso de sus recursos para fines personales.
El actor impugnó esta decisión ante los tribunales rumanos, denunciando que la decisión de rescindir su contrato era nula ya que al acceder a sus comunicaciones se había violado su derecho a la intimidad de la correspondencia. En diciembre de 2007 su denuncia fue rechazada en primera instancia por un Tribunal de Bucarest, que consideró, en particular, que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstos por el Código del Trabajo; que los empleadores tenían derecho a establecer normas para el uso de Internet; que esta era una herramienta puesta a disposición de los empleados para uso profesional y que el trabajador había sido debidamente informado de los reglamentos de la empresa.
El Tribunal de Apelación desestimó el recurso de casación interpuesto por el actor contra la sentencia de instancia. En esencia, confirmó las conclusiones del tribunal inferior al considerar, por un lado, que la conducta del empleador, después de haber advertido al actor y a sus colegas de que los recursos de la empresa no deben utilizarse para fines personales, había sido razonable y, por otro, que la supervisión de las comunicaciones realizada había sido el único método para establecer si había habido una violación disciplinaria.

Las instrucciones del empleador no eliminan el derecho a la intimidad del trabajador

En su nueva sentencia el Pleno del TEDH ha considerado, por once votos contra seis, que en este caso sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
En primer lugar el Tribunal confirma que el artículo 8 resulta aplicable en el caso, concluyendo que las comunicaciones del trabajador en el lugar de trabajo están incluidas en los conceptos de «vida privada» y «correspondencia». Señala, en particular, que, aunque era cuestionable si el actor podía haber tenido una expectativa razonable de privacidad (habida cuenta de las restrictivas normas de su empleador sobre el uso de Internet, de las cuales había sido informado), estas instrucciones del empleador no pueden reducir la vida privada social en la lugar de trabajo a cero. El derecho al respeto de la vida privada y a la intimidad de la correspondencia, continúa existiendo, incluso si éstos pueden restringirse en la medida en que resulte necesario (An employer’s instructions could not reduce private social life in the workplace to zero. The right to respect for private life and for the privacy of correspondence continued to exist, even if these might be restricted in so far as necessary).

Requisitos para considerar válido el aviso del empleador

A continuación añade que si bien la medida de control de las comunicaciones del Sr. B?rbulescu, que dio lugar a su despido, había sido adoptada por una empresa privada, esta había sido aceptada por los órganos jurisdiccionales nacionales. En consecuencia, el Tribunal europeo considera que la reclamación debe examinarse desde el punto de vista de las obligaciones positivas del Estado.

En este sentido, añade, las autoridades nacionales debían realizar un ejercicio de equilibrio entre los intereses en conflicto, a saber, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada, por una parte, y el derecho de su empleador a adoptar medidas para garantizar el buen funcionamiento de la empresa la empresa, por otro.
Y sobre este particular considera que los órganos jurisdiccionales nacionales no habían determinado si el trabajador había sido previamente notificado de la posibilidad de que su empresario introdujera medidas de control, ni de la naturaleza de tales medidas. El tribunal de Bucarest, se señala, había observado que simplemente se había informado a los empleados del hecho de que, poco antes, otro empleado había sido despedido por usar Internet, el teléfono y la fotocopiadora con fines personales. En consecuencia, el Tribunal de Apelación había considerado que el trabajador había sido advertido que no debía utilizar los recursos de la empresa para fines personales.
Pero el Tribunal considera que, con arreglo a las normas internacionales y europeas (en particular el Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), para poder calificar un notificación de la empresa como aviso previo, la advertencia de un empresario debía darse antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando esta entraña el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.
Por tanto, el TEDH considera que el Sr. B?rbulescu no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.

Alcance de la vigilancia del empresario

En cuanto al alcance de la vigilancia y al grado de intrusión en la intimidad del trabajador, el TEDH considera que esta cuestión no había sido examinada por ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales, aunque el empleador había registrado todas las comunicaciones del trabajador sancionado durante el período de control en tiempo real.
A juicio del Tribunal, los órganos jurisdiccionales no realizaron una evaluación suficiente de la existencia de motivos legítimos para justificar este control de las comunicaciones.
Por otra parte, ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales había examinado suficientemente si el objetivo perseguido por el empresario podía alcanzarse mediante métodos menos intrusivos que el acceso al contenido de las comunicaciones del Sr. B?rbulescu.
Vistas estas consideraciones, el Tribunal concluye que las autoridades nacionales no habían protegió adecuadamente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia y que, por consiguiente, no habían logrado un justo equilibrio entre los intereses en conflicto.

FUENTE: noticias.juridicas.com

La Audiencia de Salamanca declara nulo el IRPH entidades

La Audiencia de Salamanca declara nulo el IRPH entidades de una hipoteca al no superar el control de transparencia de comprensibilidad real de la cláusula.

En la sentencia que seguidamente vamos a comentar la Audiencia de Salamanca declara nulo el IRPH entidades de una hipoteca, uniéndose de esta manera a las Audiencias de Madrid, Alicante, Vizcaya y Alava que ya se han pronunciado sobre la nulidad de este índice de referencia para calcular los intereses de las hipotecas.

La sentencia confirma el criterio del Juzgado de Primera Instancia, considerando que en el caso enjuiciado se trataba de una cláusula calificada decondición general de la contratación que no supera el control de inclusión o incorporación al no constar que se le entregase a los clientes (“consumidores”) la preceptiva oferta vinculante y ademásse le había omitido la información suficiente acerca de los distintos índices de referencia y su coste económico (segundo control de transparencia), etc.

Hemos de recordar, que el IRPH (índice de referencia de préstamos hipotecarios) viene siendo objeto de análisis en la jurisprudencia en lo relativo, principalmente, a su transparencia y a si es o no manipulable por las entidades, ya que son éstas, se dice, las que facilitan los datos para que se elabore el indicador y pueden influir en su importe.

La Audiencia de Salamanca declara nulo el IRPH entidades en SENTENCIA de 31.03.2017

Razonamientos más importantes para la declaración de nulidad del IRPH entidades:

1º.-  La cláusula del contrato de préstamo referida al índice de referencia para el cálculo de los intereses puede someterse al doble control de transparencia en el ámbito de la contratación con consumidores; es decir, como cláusula que define el objeto principal del contrato, no cabe el control del precio, pero sí el análisis del control de transparencia que comprende el control de inclusión, -la información que se le dio al cliente-, y el control de comprensibilidad, -si llegó a entender éste el contenido de la cláusula y lo que significaba-.La Audiencia de Salamanca declara nulo el IRPH entidades

2º.-  Analizada la documental y prueba practicada en el acto del juicio, para la Sala debe concluirse, al igual que sostuvo el juzgador de instancia, que los actores (“consumidores“) no recibieron la opción de someterse a unos u otros tipos de referencia, para que pudieran optar por el que creyeran mejor, existiendo un déficit en la escritura pública acerca de las condiciones necesarias para superar el control de trasparencia, que encuentra su punto de partida en la inexistencia de oferta vinculante acerca de las condiciones del préstamo, en cumplimiento del art. 5 de la OM de 5 de mayo de 1994, y la Ley 26/1988 de 29 de juliode disciplina e intervención de las entidades de crédito.

3º.- Asimismo no se íntegra de modo diferenciado dentro de las estipulaciones que se realizan para determinar el tipo de interés, tampoco existen simulaciones de escenarios relativos al posible comportamiento de los tipos de interés en el momento de realizar la contratación acreditados, ni información comprensible y clara sobre el coste comparativo con otras modalidades de préstamo de la propia entidad en caso de existir, con el fin de que los actores llegasen a conocer y comprender la repercusión económica que suponía en la vida del contrato.

Incluso, si se hubiera dado la opción de elegir entre unos u otros Índices, lo importante es que se hubiera acompañado prueba acreditativa de que se informó de la diferencia y repercusión entre optar entre unos y otros…; y de todo ello la orfandad probatoria es manifiesta.

4º.-  Es una cláusula contractual predispuesta que refiere directamente la comprensibilidad formal, que no real, de los aspectos básicos del contrato en el marco de la reglamentación predispuesta, de forma que los prestatarios como consumidores no comprendieron, verdaderamente, las consecuencias jurídicas que, de acuerdo con el producto o servicio ofertado, resultaban a su cargo, tanto respecto de la onerosidad o sacrificio patrimonial que realmente suponía el contrato celebrado, como de la posición jurídica que realmente asumían.

Dicho de otra manera:

Podría admitirse que en este caso el control de inclusión o de transparencia formal o documental quedó salvado, pero no cabe admitir que haya prueba de que ha venido superado el segundo control de transparencia, -el de comprensibilidad real de la cláusula litigiosa-, porque no es suficiente con que los actores (“prestatarios”) tuvieran noticia de la existencia de la misma en el contrato, sino que se requiere la acreditación de que se les brindó toda la información necesaria para que conocieran sufuncionamiento concreto y su relación con el resto del clausulado, información referida a destacar que se trataba de una cláusula que incide en el precio del préstamo, es decir, en el objeto principal del contrato y permitirles conocer la carga económica de la misma -onerosidad y sacrificio patrimonial que representaba- y la carga jurídica que asumían con ello, tanto en relación a los elementos típicos del contrato, como en relación al reparto de riesgos, etc.

5º.-  Si, por ejemplo, el Banco hubiese explicado a los prestatarios la diferencia entre varios índices, y hubiese mostrado gráficos sobre la forma de comportamiento del IRPH y del Euribor, pudiendo elegir aquéllos entre uno y otro con las explicaciones oportunas, acaso habrían optado por el Euribor más un diferencial.

Y, no se olvide, corresponde al Banco acreditar que explicó a los clientes la cláusula que contiene el interés variable en tales condiciones y que les ofreció otras alternativas, o sea, que el índice IRPH no fue la única propuesta y que dentro del posible abanico pudieron elegir…

6º.-  En estas condiciones la cláusula no puede pasar el filtro de la transparencia, porque se incorporó al contrato sin que la entidad bancaria se asegurase de que los clientes comprendían su contenido, sin explicarles la forma de determinar este índice por el Banco de España, ni las diferencias entre el IRPH y el resto de los índices y su comportamiento en los últimos años, no pudiendo desconocerse que el “IRPH Entidades” ha encontrado valores superiores al “Euribor“.

7º.-  La consecuencia de la declaración de nulidad del IRPH entidades:

Siendo ello así, hay que deducir, necesariamente, que el juez a quo determinó lo correcto y lo que era posible y sensato , por cuanto que como bien significan los prestatarios en el escrito de oposición del recurso, anulado el índice IRPH (poco importa que nos refiramos al de “Bancos” o de “Entidades”, si se pondera que el “IRPH Cajas” y el “IRPH Bancos” no pueden ser de aplicación por haber desaparecido y dejados sin efecto en noviembre de 2013, y el “IRPH Conjunto de Entidades” es el único vigente como sustitutivo para los contratos referidos a aquéllos índices, siempre que en la escritura de hipoteca no se contemplara otro índice como sustitutivo, etc.), la opción era o dejar el préstamo litigioso sin interés o referenciar dicho préstamo hipotecario al tipo de “Euribor” más el diferencial pactado de 0,250% que se dice, siendo la última de las hipótesis la más favorable para la entidad demandada, y con la que se mostraron conformes ya en su escrito de demanda los actores, hasta el punto de que lo tienen solicitado en el suplico de la misma.

FUENTE: mundojuridico.info

Un juzgado reconoce a un profesor interino el derecho a cobrar el sueldo los meses de verano

El Juzgado de lo Contencioso-administrativo nº 11 Madrid, Sentencia 166/2017, de 30 de mayo de 2017 (Rec. 87/2017) ha reconocido el derecho de un profesor interino a percibir el sueldo de los meses de verano en los que la Administración le cesaba, lo que supone, según indica el juzgado, un situación discriminatoria respecto a los profesores de carrera.
El profesor interino, a partir del curso lectivo 2010/11 venía siendo cesado cada 30 de junio, siendo nuevamente contratado en septiembre, por lo que dejaba de generar antigüedad y de percibir el salario correspondiente a los periodos estivales, mientras que antes de aquel curso, la fecha de cese de los contratos siempre se prolongaba hasta septiembre u octubre.
Articula su demanda imputando a la Administración una actuación contraria a sus propios actos, amén de que con tal proceder se está haciendo un innegable agravio comparativo respecto a los funcionarios de carrera, que ejercen las mismas funciones que los interinos y durante los mismos periodos, contraviniendo la Directiva 1999/70/CE, que tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada de 1999. Destaca que “la distinción entre personal funcionario y temporal es puramente normativa y fundada en el régimen estatutario de la función pública que aparece como un sistema configurado legal y reglamentariamente” y se remite a la STJUE que, en interpretación de la cláusula 4.1 de dicho Acuerdo, señaló que se opone al establecimiento de una diferencia de trato entre trabajadores contrato de duración determinada y fijos que esté justificada por la mera circunstancia de estar prevista en una disposición legal o reglamentaria.
Recuerda el juez una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la que se pone de manifiesto la evolución legislativa en materia de funcionarios interinos, encaminada a lograr una equiparación con los funcionarios de carrera, que no trata de sustituir el derecho a las vacaciones por el cobro de una determinada cantidad, sino de indemnizar a quien no ha podido disfrutar el período vacacional por haberse extinguido su relación de servicio con anterioridad a la fecha fijada para ejercer tal derecho, llegando a la conclusión de que el funcionario interino ostenta derecho a vacaciones retribuidas.
Sentada doctrina del Tribunal Constitucional también mantiene que es contraria a las exigencias del derecho a la igualdad una diferencia de trato entre los funcionarios interinos y los funcionarios de carrera, tesis que el Juzgado que ahora resuelve acoge para estimar la demanda y reconocer el derecho del profesor al mismo trato que el dado a los profesores funcionarios titulares en cuanto a la percepción de la retribución de los meses de vacaciones estivales.
Ahora bien, matiza el Juzgado que solo procede reconocer el reconocimiento de la situación jurídica individualizada en cuanto al reconocimiento de los derechos administrativos a efectos de antigüedad respecto de los meses de julio y agosto y los días proporcionales de septiembre de los cursos 2011/12, 2012/13, 2013/14 y 2014/15, porque el periodo correspondiente al curso 2015/16 no fue reclamado en vía administrativa y el periodo 210/11 está prescrito, remitiéndose al trámite de ejecución de sentencia para determinar la cuantía definitiva.

FUENTE: noticias.juridicas.com/

Derecho a indemnización de funcionario interino tras su cese.

El Juzgado de lo Contencioso nº 2 de A Coruña ha dado la razón a un profesor, funcionario interino, que tras estar un año de docente sustituto en un colegio, reclamó a la propia Consellería de Cultura, Educación y Ordenación Universitaria de la Xunta, su derecho a ser indemnizado. Solicitaba algo más de 1.500 euros, que, ahora, el juzgado le ha reconocido.

La sentencia, de 30 de junio de 2017, solo puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, y supone una victoria para un colectivo, que el sindicato CSIF cifra en algo más de 250.000 personas, muy afectada por la inestabilidad laboral.

Un profesor sustituto solicitó una indemnización una vez cesado

La reclamación de indemnización de 20 días por año trabajado se refería al periodo comprendido entre el 13 de octubre de 2015 y el 14 de septiembre de 2016, periodo en el que el profesor estuvo trabajando como sustituto en el centro docente. El Conseller le negó este derecho mediante resolución, que el profesor impugnó en el orden contencioso.

Tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes y señalar la cuantía del recurso en 1581,32 €, solicitaba se dictase sentencia por la que con estimación de la misma se revocara la resolución recurrida y se declarase su derecho al abono de la indemnización reclamada.

Primacía del ordenamiento comunitario y sentencias del TJUE

En su sentencia, el juez acude a la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su interpretación de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, y recuerda que la primacía del ordenamiento comunitario, fuente inmediata de derechos y obligaciones para todos aquéllos a quienes afectan, que también afecta a los Jueces, que, cuando conocen de un asunto en el marco de su competencia, tienen por misión, en su calidad de órganos de un Estado miembro, la protección de los derechos concedidos a los particulares, por el Derecho comunitario.

La ya famosa sentencia en el caso “de Diego Porras” puso en evidencia nuestra regulación laboral, incidiendo en la necesidad de reconocer iguales derechos indemnizatorios a igualdad de funciones, con independencia de la eventualidad del contrato. Declaró la necesidad de equiparar la indemnización de un trabajador temporal al despido de un trabajador, basándose en su reiterada doctrina de no discriminación o principio de igualdad (igualdad de trato ante el mismo caso).

Consecuencia de esta sentencia, y de las dos resoluciones del tribunal europeo fechadas el mimo día, 14 de septiembre, que reclamaban la persecución de la contratación en fraude de ley sobre todo en el ámbito de la Administración Pública, son la creación de un grupo de expertos que informaran sobre la modificación del Estatuto de los Trabajadores, y las numerosas reclamaciones que han ido llegando en el orden social a los tribunales. La primera de ellas, la que resolvía el asunto sobre «de Diego Porras» del TSJ de Madrid, y posteriormente en la Sala de lo Social del TSJ País Vasco. Una investigadora, ex empleada por la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitaria, se convirtió en la primera trabajadora temporal que se beneficiaba de la generalización del alcance de la resolución del Tribunal de Justicia de la UE que equiparaba los derechos de los trabajadores con contratos temporales a los de los empleados fijos cuando finaliza la relación laboral.

El juez además cita otras sentencias que inciden en la interpretación de los derechos económicos de funcionario interino. Así, por ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpretó la Directiva europea en el sentido de que se opone a una normativa como la española en materia de «sexenios» que reserva sin ninguna justificación por razones objetivas este complemento salarial a los funcionarios de carrera excluyendo a los funcionarios interinos en general (Sentencias asunto del Cerro Alonso de 13 de septiembre de 2007 y asunto Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres de 22 de diciembre de 2010)

El funcionario interino no puede ser discriminado

La sentencia del Juzgado de lo Contencioso de A Coruña deja claro que «aparece una manifiesta discriminación entre el empleado temporal laboral en la Administración Pública al que se reconoce un derecho a la indemnización por cese o finalización de la relación laboral, derecho que nace de la igualación entre las relaciones de empleo en el sector público de naturaleza temporal y las fijas justamente en aplicación de la Directiva y doctrina del TJUE que nos ocupa, y el funcionario interino al que se niega idéntica indemnización en razón exclusivamente de su condición de funcionario interino».

Si el ordenamiento comunitario prohíbe discriminación alguna entre trabajadores con un contrato de trabajo indefinido y trabajadores con un contrato de trabajo temporal, no hay razón alguna para discriminar al funcionario interino respecto del personal laboral temporal de la Administración. Es más, la Administración no ha justificado razonablemente una causa por la que tratar de manera distinta estas situaciones.

Así lo expresa en su sentencia el juez cuando dice: «Y en el caso que nos ocupa la Administración no ya es que no acredite es que ni siquiera razona cuales pudieran ser esos criterios objetivos y concretos en los que pudiera ampararse la discriminación entre el empleo público temporal laboral y el empleo público temporal en régimen funcionarial, funcionario interino».

Indemnización de 20 días por año trabajado

Consecuencia de lo argumentado, principalmente la primacía del derecho comunitario y de la jurisprudencia del TJUE al respecto, el juez admite el recurso del profesor declarando su derecho a percibir una indemnización igual a 20 días por año trabajado, equiparándolo en derechos al que es despedido por causas objetivas.

Expresa de esta manera el juez su decisión: «Por todo lo cual y atendiendo a ese principio de primacía ya suficientemente referido y razonado supra que impone la inaplicación de la norma nacional cuando la misma entra en contradicción con la norma comunitaria y la doctrina que en interpretación del a misma nace del TJUE dicha diferenciación aparece como discriminación contraria al artículo 4.1 de del Acuerdo Marco debiendo estimarse el recurso accionado y sin que la Administración demandada oponga en momento alguno alegación alguna referida al quantum indemnizatorio por extinción del nombramiento procede la íntegra estimación del recurso accionado».

FUENTE: noticias.juridicas.com